そろそろ…、
冬の賞与（ボーナス）が支給されますね。
従業員にとっては、”うれしい”
経営者にとっては…、
実は…、
”うれしい”
「えっ、そうなの？」
そう思った人もいるかもしれませんが、
経営者にとっても、
賞与が払えるというのは、うれしいことなんです。
賞与が払えるというのは、
きちんと経営できているという
ひとつの目安でもあるからです。
ただし、
うれしいだけではなく、
”資金繰り”
という現実があるのも、
これまた事実なんですよね。
あと…、
中小企業にとっては、
厄介…、
というか、
イヤなことがあります。
それが、
新聞やニュースで報道される
大企業の賞与の集計です。
今年でいえば、
経団連がまとめた大企業の
冬の賞与の平均は…、
９６万４，５４３円！
前年比で１．４９％増というのが
ニュースになっているわけです。
でも…、
中小企業で、
ここまでの賞与を出せるところは、
そうそうありません。
私は、
毎年、夏と冬のボーナス時期に、
「余計なことを言うな！」
と心の中では思っています。
というのは、
私のお客さまは、ほとんどが中小企業です。
誤解を恐れずに言えば、
うまくいっているところでも、
資金が潤沢で、
有り余っているところはありません。
そんな中、
いろいろ資金繰りを考えながら、
従業員に賞与を支給しているのです。
それなのに、
「大企業に比べたら…、少ないな…」
従業員に、
そんな風に思われたら…、
悲しすぎます。
もちろん、
そう思われないように、
お金の流れなどを社員研修で行っていますが、
実際に大企業の数字が出てしまうと…、
比べるなというのが
無理な話ですよね。
だから、
大企業の賞与の集計は
ニュースにしないでほしいのですが、
まぁ…、
無理でしょうね…。
というのは、
言うまでもなく、
賞与を含め、
人件費というのは、
世の中の関心事だからです。
経営に与えるインパクトでも、
人件費が最も大きい。
リストラをするとき、
人件費から手を付けるのが、
いい例ですよね。
特に中小企業にとっては、
人件費の与えるインパクトは大きいです。
賞与についても、
安定的に出せるわけではなく、
支給できるとき、
支給できないとき、
が、
現実としてあります。
そのため、
求人募集の際の条件については、
言葉を選ばすに言えば、
”ふわっと”
曖昧にしておきたいのが
本音だと思います。
たとえば、
”夏・冬のボーナスで３ヶ月支給”
なんて書いてしまうと、
業績の有無に関係なく、
賞与を支払わなければなりません。
でも、
ここは、
”経営者の覚悟”
だと思うんですよね。
月給１２ヶ月 ＋ 賞与３ヶ月 ＝月給１５ヶ月分
これは、
経営者の経営責任として保証します。
だから、
あなたも一生懸命働いて貢献してください、
そう言えるどうか。
賞与について、
曖昧にしておきたいのは、
痛いぐらい分かりますが、
見方を変えれば、
経営者の覚悟を示す機会でもあるんですね。
そして、
さらに儲かった場合には、
業績賞与を支給する。
ここまで出来たら、完璧だと思います。
ただし、
条件があります。
それは、
企業のお金の流れについて、
きちんと教育すること。
教育もなしに、
ただ１５ヶ月分保証しますだと、
それは
”もらって当たり前”
既得権益になってしまいます。
あなたの給与と賞与は、
どこから来ているのか？
何が原資になっているのか？
これをきちんと教育したうえで
支給することが大切なんですよね。
ということで、
「まだ教育していない！」
そんな会社の場合は、まだ間に合います。
冬のボーナスの支給日に、
お金の流れについて、
しっかりと教育をしましょう！
言わなければ分からないことが
世の中にはあるのです。
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