日本企業のひとつの特徴といわれている
”年功序列型賃金”
厚生労働省が行う
「就労条件総合調査」
では、
基本給の決定について、
年功を考慮する企業が…、
”６７％”（２０１７年調査）
年功とは相反する
業績・成果を考慮する企業が…、
”４３％”（２０１７年調査）
成果主義を取り入れる企業が増えてきているとはいえ、
まだまだ年功序列型が多いようです。
そんな日本でも、
一時、成果主義賃金制度が流行ったんですよね。
ですが、
割と早く、
そのブームは終わりました。
理由は大きく分けて２つあると
思っています。
ひとつは、
”正しく成果を評価できない”
ということ。
成果を評価するというのは、
思っている以上に難しいんですよね。
上司が、
部下にピッタリマークできれば
可能かもしれませんが、
現実的には無理です。
だから、
どうしても、
見ているところと、
見逃しているところ、
これが出てしまうんですよね。
そうすると、
評価に偏りが出てしまうこともあり、
それが社員にとっては不満になるのです。
場合によっては、
「きちんと評価されていない…」
そう感じて、
会社を去っていく…、
なんてこともあります。
そして、
もうひとつの理由は、
”自分が評価されないことは、やらなくなる”
裏を返せば、
”誰かの評価につながることは、やりたくない”
つまり、
協力体制がとりづらくなった、
ということ。
以上のことから、
日本の成果主義型賃金は
なかなかうまくいかないのでは？
そんな気がしています。
特に、
”正しく成果を評価できない”
これは、
なかなか深刻です…。
”上司が部下をきちんと見ているのか？”
これって、
その上司の能力に頼るところが
本当に大きいのです。
「評価する人が、評価する能力がない」
こんな愚痴を、
その昔、よく聞きました…。
その理由のひとつとしてあるのが、
”コミュニケーション不足”
たとえば、
評価するときの面談は、
”一年に一回”
だったりしますよね。
一方、
成果主義型賃金が成功しているグーグルでは、
”毎週３０分の面談”
これだと、
部下の状況を、より把握しやすくなり、
適正な評価もしやすいですよね。
ということで、
アフターコロナの世界では、
働き方の幅が広がった分、
より成果が求められる。
成果主義型の賃金へと移行していく企業が
増えてくる可能性が高いと思っています。
そのときのポイントは、
”正しく評価すること”
そのためには、
部下とのコミュニケーションを、
”短時間で、回数を多くする”
もし、
あなたの会社で成果主義型賃金制度が
うまくいっていないのであれば、
上記の点を見直してみてください。
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