コロナ禍で注目された働き方に、
”従業員シェア”
があります。
人手が足りない企業が、
業績不振業種からの出向を受け入れる。
職種は変わるものの、
雇用は維持され、
従業員の生活は守られる。
人手不足企業も助かる。
ということで、
”いいこと尽くめ”
のように思われますが、
実際の現場は、
かなり大変なことが
容易に想像できます。
なぜなら、
人というのは、
”変化を恐れる生き物”
痛みを避けて、
快楽を求める生き物ですから…、
雇用は守られるといっても、
望む職種と違うところに行くのは…、
抵抗があるはずです。
また、
出向期間は、
半年～１年ぐらいを想定しているところが
多いとのこと。
つまり、
”腰掛け感…”
これが出てしまう可能性もあります。
そうなると…、
もともと働いていた人たちは、
当然ながら、
”面白くない”
結果として、
生え抜き ＶＳ 出向
みたいな…、
派閥ができてしまうことも
十分に考えられるわけです。
では、
そうならないようにするためには
どうすればいいのか？
答えはひとつではありませんが、
やっておくべきことは、
”哲学の教育”
「仕事がないので、出向してきてください」
こんな形で送り出したら…、
出向先で、いい仕事をするとは思えませんよね。
出向先でも、いい仕事をするためには、
哲学が必要なんです。
哲学…、
なんていうと
難しく感じてしまうかもしれませんが、
”企業の方向性を明確にする”
ということですよね。
理想の状態を表す、”ビジョン”
使命感を持ってやることを表す、”ミッション”
ビジョン実現を後押しする肩書である、”セルフイメージ”
これらをきちんと教育し、
”何のために仕事をしているのか？”
これを考えさせる。
そのうえで、
「出向先から引き留められるぐらいの仕事をしてきてください！」
そう言って送り出す。
「仕事がないので、出向してきてください」
とは雲泥の差になるです。
とはいえ、
このための前提条件があります。
それは、
哲学があること、
そして、
哲学を教育していること。
出向前に
慌てて哲学をつくっても
あまり意味がないんですよね。
なぜなら、
”哲学には時間が必要”
つくるのにも、
浸透させるのにも、
時間が必要なんです。
現代の経営の神様である稲盛和夫さんの
フィロソフィ教育を見ていれば
分かりますよね。
ということで、
あなたの会社には哲学がありますか？
そして、
その哲学は従業員に浸透していますか？
コロナ禍だからこそ、
改めて考えたいことですよね。
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