「この役員報酬は高いですよね」
税務調査で、
こんな指摘を受けることがあります。
調査官に、高い理由を聞いてみると、
「この業界で、このぐらいの年商だと、平均が～」
だいたい、そう答えます。
そして、私は、
だいたい、こう答えます。
「平均でモノを見ちゃダメですよ。
平均というのは、単なる中央値であって、
平均＝正しいということではありませんよね」
これでだいだいフィニッシュ。
議論が終わります。
ということで、
この”平均”で考えてしまうクセのようなものが
多かれ少なかれ、私たちにはありますよね。
たとえば、人材管理。
当たり前ですが、
能力は、人それぞれ違うはずです。
しかし、平均で見てしまって、
すべての人を同じように管理してしまうことがあります。
営業なんかで考えれば、
トップの営業パーソンもいれば、
あまり売れていない人もいるわけです。
往々にして、
トップの人は管理されたくないわけですが、
企業では、
特別売れてるわけでもないし…、
特別売れていないわけでもない…、
いわゆる”平均”の人たちに合わせて
管理をする傾向にあります。
「今月の訪問件数のノルマは○○件！」
みたいな感じで、一律の管理。
トップの人は、トップの人のやり方があるわけですが、
売れていない人が売れるようにノルマが設定されてしまう…。
そうなると、
トップの人たちは、やる気がなくなりますよね…。
また、もっというと、
管理自体が、実は意味がありません。
そもそもなぜ管理するのか？
管理するのは、
「管理しないと仕事をしないだろう…。
営業に行くと言って遊んでたら困る…」
そんな思いがあるからですよね。
だから、
”報告書”を書かせて、
今日一日の行動を報告させたりするわけですが、
トップの人たちは、これもまたやる気が下がる要因なんですよね。
ということで、
大切なことは、管理することではなく、
”規律”をつくること。
そして、
”規律の中の自由”で働いてもらうことなんですよね。
そのために、
クレド（企業の信条）や行動規範をつくるわけです。
稲盛和夫さんの
京セラフィロソフィ―や、ＪＡＬフィロソフィーなんかもそうですよね。
「あいつ、本当に仕事してるのかなぁ…」
なんてことに、
労力を使うのは意味がないです。
そもそも論として、
そんなことを思うようでは、
”採用の間違い”
を起こしています。
雇ってはいけない人を雇っているということなんですよね。
ということで、
”平均”というのは、あくまで”平均”であって、
それが正しいというわけではありません。
”平均”で考えることによって、
パフォーマンスを落としてしまうこともあります。
”平均のワナ”にはまらないように！
気をつけたいポイントですよね。
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